採用サイトは、応募する人が「どの仕事に応募できるか」「条件は合うか」「応募後に何が起きるか」を確認できる構成にします。会社紹介や社員の写真を増やす前に、現在の募集と応募先を揃えることが先です。
この記事では、採用サイトのページ構成、仕事と社員の原稿、応募の受付、更新の担当を整理します。法令に沿った募集条件の詳しい点検は、採用ページの表記ルールで確認してください。
採用ページと独立した採用サイトをどう選ぶか
少数の募集で会社紹介を共用できるなら、企業サイト内に採用ページを設ける方法があります。職種・拠点ごとの条件や原稿を継続して管理する場合は、採用専用のページ群として設計すると更新箇所を整理できます。独立したドメインを作るかどうかは、採用人数だけで決めません。
| 判断すること | 企業サイト内でまとめる場合 | 採用サイトとして分ける場合 |
|---|---|---|
| 募集の違い | 共通の案内と少数の募集要項で説明できる | 職種・雇用形態・勤務地で条件が異なる |
| 原稿の量 | 仕事紹介を募集ページ内に収められる | 職種紹介や社員の話を別ページで読ませたい |
| 更新の担当 | 企業サイトと同じ担当が更新する | 採用担当が募集状態と原稿を管理する |
| 応募の受付 | 共通の窓口で求人を識別できる | 採用管理システムなどと求人ごとに連携する |
どちらも、運営会社の名称や所在地、企業サイトへのリンクを確認できるようにします。採用管理システムに募集要項を集約するなら、サイト側へ同じ条件を手入力する範囲を減らし、どこを正しい情報の管理元にするか決めます。
必要なコンテンツを応募者の質問に割り当てる
次の一覧はページを考えるための例です。各行を必ず別ページにする必要はありません。募集要項と応募方法を先に整え、仕事紹介や社員の話を必要に応じて追加します。
| 応募者の質問 | 掲載するコンテンツ | 原稿で確認すること |
|---|---|---|
| 今、どの仕事を募集しているか | 募集中の職種一覧 | 職種、拠点、雇用形態、募集状態、更新日 |
| 何を担当するか | 職種別の仕事内容 | 主な業務、担当範囲、チーム、必要な能力 |
| 条件は合うか | 職種別の募集要項 | 勤務地、賃金、時間、契約などの現行条件 |
| 入社後にどう働くか | 仕事の進め方・一日の例 | 通常期と繁忙期の違い、協働、教育の実態 |
| どんな人と働くか | 社員紹介・インタビュー | 担当職種、取材時期、掲載への承諾 |
| どんな会社か | 事業・組織・会社情報 | 事業の説明、採用する法人、所在地 |
| 選考に何が必要か | 選考の流れ・FAQ | 提出物、面接方法、連絡方法、変更の窓口 |
| どこから応募するか | 応募フォーム・外部応募先 | 求人の識別、受付状態、個人情報の利用目的 |
例えば「営業職・正社員・東京」と「営業職・契約社員・大阪」で条件が異なるなら、共通の仕事紹介からそれぞれの募集要項へ進める構成にします。これは構成の例であり、実在する会社の求人ではありません。
仕事紹介は担当範囲と実際の進め方を書く
「成長できる」「風通しがよい」だけでは、応募者は仕事内容を判断しにくくなります。原稿は、その職種の担当者と採用担当に確認して作ります。
| 原稿の問い | 記入する内容 | 避けたい書き方 |
|---|---|---|
| 主な業務は何か | 作業、相手、成果物、担当する範囲 | 会社全体の事業をそのまま職務として載せる |
| 一人で担当する範囲はどこか | 上司・同僚との分担、確認や承認の手順 | 裁量が大きい、だけで終わる |
| 一日はどう進むか | 通常日の例と、その例が当てはまらない時期 | 一日の例を全社員共通の勤務条件に見せる |
| 入社後に何を学ぶか | 研修の内容、期間の考え方、支援する担当 | 誰でも短期間で活躍できると約束する |
| どんな能力が必要か | 職務に必要な技能、経験、資格と理由 | 実際の仕事と関係の薄い条件を並べる |
勤務時間や賃金などの条件は、仕事紹介の印象的な説明と募集要項で食い違わせません。顧客名や社内資料が写真・画面に写る場合は、公開できる情報かも確認します。
社員インタビューと数字には確認日と対象を付ける
インタビューの人数は、職種や働き方の違いを説明できる範囲で決めます。全員の顔写真や、一定数のインタビューを揃えることが制作の必須条件ではありません。
取材では、担当する仕事、入社後に学んだこと、困った場面、周囲との分担、通常の働き方、応募前に知ってほしいことを聞きます。発言を都合よく編集せず、本人による原稿確認と写真・氏名の掲載範囲の確認を行います。異動や退職などで実態が変わったときの連絡先も決めておきます。
有給休暇の取得率や平均残業時間などを掲載する場合は、集計期間、対象者、算出方法を併記します。例えば全社の集計を一つの職種の実態として紹介しないようにします。まだ取得していない数値は0として表示せず、確認できる事実で説明してください。
■ 社員紹介・仕事原稿の確認票 対象の職種・拠点・雇用形態：＿＿ 主な業務／担当範囲／通常期と繁忙期：＿＿ 掲載する発言・写真・氏名の範囲：＿＿ 本人の原稿確認／写真等の承諾：＿＿ 掲載する数字の期間・対象・算出方法：＿＿ 募集要項と食い違わないか確認する担当：＿＿ 取材日／原稿承認日／公開日：＿＿ 異動・条件変更時の更新連絡先：＿＿
募集要項と広告の条件を揃える
2024年4月から、募集時の明示事項には、業務・就業場所の変更の範囲と、有期契約の更新基準・上限に関する事項が追加されています。募集情報は正確かつ最新に保つ必要があります。厚生労働省の募集条件の資料
また、募集広告には、募集主の名称・住所・連絡先・業務内容・就業場所・賃金の6情報を広告自体に表示する必要があります。詳しい募集要項へのリンクだけで済ませず、サイト、求人媒体、SNS広告をそれぞれ点検します。厚生労働省の募集広告の案内
この6情報だけで、募集時に明示すべき労働条件をすべて満たすわけではありません。固定残業代や年齢・性別に関する表現も含め、採用ページの表記ルールで担当者が確認します。
応募の受付と個人情報の扱いを設計する
応募フォームの項目は、受付・選考に必要な情報から決めます。名前と連絡先だけで受け付けるのか、履歴書などをこの段階で提出してもらうのかによって、入力項目と管理方法が変わります。入力項目を少なくすることだけを目標にしません。
| 決めること | サイトと運用で確認すること |
|---|---|
| 応募対象 | 職種・拠点・雇用形態を受付側で識別できる |
| 受付の完了 | 送信後の画面と案内メールに、その後の連絡方法を表示する |
| 個人情報 | 入力時の利用目的、保存先、閲覧権限、保存・削除の方針を確認する |
| 添付書類 | 必要性、形式、容量、受け渡しと閲覧の権限を決める |
| 応募先が外部の場合 | 募集が有効か、移動先で同じ求人を選べるか確認する |
| 募集終了 | 応募ボタン・フォーム・広告を止め、終了したことを示す |
入力画面で本人から個人情報を取得する場合は、原則として利用目的の明示が必要です。採用連絡のための情報を、別の営業案内へ当然に使えるものと考えないでください。個人情報保護委員会のフォームに関するFAQ
フォームの作り方は問い合わせフォームの設計も参考になります。計測用のURLやアクセス解析のイベントに、応募者の名前・連絡先・自由記入の内容を入れないようにします。
制作の見積もりと公開後の管理を揃える
採用サイトの制作費は、ページ数だけでなく、取材・撮影・職種別原稿・募集データの管理・応募システムとの連携・既存URLの移行で変わります。仕事紹介の原稿を誰が作り、条件を誰が承認するかを、見積もり前に決めておきます。
- 募集する職種と現行条件、応募先の一覧を作る。
- 共通の会社紹介と職種別の情報を分け、ページ構成を決める。
- 原稿・写真・条件の確認者と提出日を決める。
- PC・スマホで募集一覧から応募先まで確認する。
- 募集変更・終了を反映する担当と媒体の一覧を引き継ぐ。
公開後は、閲覧や応募ボタンのクリックと、実際に受け付けた応募を分けて確認します。職種別の応募数、選考へ進んだ人数などは、期間と集計対象を揃えて採用記録と照合します。数字の増減だけで、サイトや原稿が原因だったと断定しないことも大切です。
MOTOKIへの制作相談では、現在のサイト、職種・拠点の一覧、原稿や写真の準備状況、応募先、公開後の更新担当を共有してください。Web制作の対応範囲と制作前の原稿・素材の準備を確認できます。
よくある質問：採用サイトに必要なコンテンツを考えるとき
採用サイトは、どんな構成にしますか？
記事では、応募する人が「どの仕事に応募できるか」「条件は合うか」「応募後に何が起きるか」を確認できる構成にします。会社紹介や社員の写真を増やす前に、現在の募集と応募先を揃えることが先とされています。
採用ページと独立した採用サイトは、どう選びますか？
記事では、少数の募集で会社紹介を共用できるなら、企業サイト内に採用ページを設ける方法があります。職種・拠点ごとの条件や原稿を継続して管理する場合は、採用専用のページ群として設計すると更新箇所を整理できます。独立したドメインを作るかどうかは、採用人数だけで決めません。
どのコンテンツが必要ですか？
記事では、応募者の質問に割り当てて考えます。今どの仕事を募集しているか（募集中の職種一覧）、何を担当するか（職種別の仕事内容）、条件は合うか（職種別の募集要項）、入社後にどう働くか、どんな人と働くか（社員紹介・インタビュー）、どんな会社か、選考に何が必要かなどです。各行を必ず別ページにする必要はなく、募集要項と応募方法を先に整えます。
仕事紹介では、何を書きますか？
記事では、担当範囲と実際の進め方を書きます。主な業務、一人で担当する範囲、一日の進め方（通常日の例と当てはまらない時期）、入社後に学ぶこと、必要な能力を挙げ、「誰でも短期間で活躍できる」と約束することや、実際の仕事と関係の薄い条件を並べることは避けます。勤務時間や賃金などの条件は、仕事紹介の説明と募集要項で食い違わせません。
社員インタビューは、何人必要ですか？
記事では、インタビューの人数は、職種や働き方の違いを説明できる範囲で決めます。全員の顔写真や、一定数のインタビューを揃えることが制作の必須条件ではありません。本人による原稿確認と写真・氏名の掲載範囲の確認を行います。
有給取得率や平均残業時間を載せるときの注意点は？
記事では、集計期間、対象者、算出方法を併記します。例えば全社の集計を一つの職種の実態として紹介しないようにし、まだ取得していない数値は0として表示せず、確認できる事実で説明します。
募集広告には、何を表示する必要がありますか？
記事では、募集広告には、募集主の名称・住所・連絡先・業務内容・就業場所・賃金の6情報を広告自体に表示する必要があり、詳しい募集要項へのリンクだけで済ませず、サイト、求人媒体、SNS広告をそれぞれ点検します。ただし、この6情報だけで、募集時に明示すべき労働条件をすべて満たすわけではありません。詳しくは採用ページの表記ルールで確認するよう案内しています。
2024年4月から、募集条件の明示で何が変わりましたか？
記事では、2024年4月から、募集時の明示事項に、業務・就業場所の変更の範囲と、有期契約の更新基準・上限に関する事項が追加されています。募集情報は正確かつ最新に保つ必要があります。最新の内容は厚生労働省の資料で確認してください。
応募フォームでは、何に気をつけますか？
記事では、入力画面で本人から個人情報を取得する場合は、原則として利用目的の明示が必要で、採用連絡のための情報を、別の営業案内へ当然に使えるものと考えないようにします。添付書類は必要性、形式、容量、受け渡しと閲覧の権限を決め、計測用のURLやアクセス解析のイベントに、応募者の名前・連絡先・自由記入の内容を入れません。
募集を終了したときは、どうしますか？
記事では、応募ボタン・フォーム・広告を止め、終了したことを示します。募集変更・終了を反映する担当と媒体の一覧を引き継ぎます。
制作費は、何で変わりますか？
記事では、採用サイトの制作費は、ページ数だけでなく、取材・撮影・職種別原稿・募集データの管理・応募システムとの連携・既存URLの移行で変わります。仕事紹介の原稿を誰が作り、条件を誰が承認するかを、見積もり前に決めておきます。
