最終更新：2026年8月
自社サイトに「採用情報」ページを作るとき、そこに書く募集条件は法律上のルールに従う必要があります。求人媒体に出す場合だけでなく、自社サイトでの募集も同じです。
「募集要項をコピーして貼っただけ」という運用は、実は見直しの余地があります。近年の法改正で明示すべき事項が追加されており、古いひな形のままでは漏れが生じます。
この記事で分かること
- 求人ページで明示が必要な項目
- 近年追加された明示事項
- 固定残業代の正しい書き方
- 年齢・性別に関する制限で気をつけること
※本記事は一般的な解説であり、法的助言ではありません。個別の記載内容は、社会保険労務士や管轄の労働局にご確認ください。
2つの軸で考える
| 軸 | 内容 | 関係する法律 |
|---|---|---|
| 労働条件の明示 | 何を書かなければならないか | 職業安定法 |
| 募集条件の制限 | 何を書いてはいけないか | 雇用対策法、男女雇用機会均等法 ほか |
前者は「書かないと違反」、後者は「書くと違反」です。両方を押さえる必要があります。
明示が必要な項目
| 項目 | 記載例 |
|---|---|
| 業務内容 | 「Webサイトの企画・制作ディレクション」など具体的に |
| 契約期間 | 期間の定めなし／あり（あれば期間、更新の有無と判断基準） |
| 試用期間 | 有無、期間、その間の労働条件が本採用と異なる場合はその内容 |
| 就業場所 | 「本社（◯◯県◯◯市…）」 |
| 就業場所・業務の変更の範囲 | 「変更の範囲：会社の定める事業所」「変更の範囲：会社内の全業務」など |
| 就業時間 | 始業・終業時刻、休憩時間 |
| 時間外労働 | 有無。裁量労働制などの場合はその旨 |
| 休日 | 週休二日制の内容、年間休日数 |
| 賃金 | 基本給、諸手当、固定残業代がある場合はその内訳 |
| 加入保険 | 健康保険、厚生年金、雇用保険、労災保険 |
| 募集者の氏名または名称 | 会社名 |
| 受動喫煙防止措置 | 「屋内禁煙」「喫煙専用室あり」など |
太字の3項目は、比較的近年に追加・強化されたものです。数年前に作った募集要項をそのまま使っている場合、抜けている可能性が高い項目なので確認してください。
「変更の範囲」の書き方
就業場所と業務内容について、入社時点だけでなく、将来変わり得る範囲を示す必要があります。
| 状況 | 記載例 |
|---|---|
| 転勤なし | 就業場所：本社／変更の範囲：変更なし |
| 他拠点への異動があり得る | 変更の範囲：会社の定める国内事業所 |
| 職種変更があり得る | 変更の範囲：会社の定める業務 |
| 職種限定で採用 | 変更の範囲：変更なし（Webデザイン業務に限る） |
「変更なし」と書いたのに後で転勤や職種変更を命じるのは、トラブルの原因になります。実態に即して書いてください。
固定残業代の書き方
最も注意すべき項目です。金額だけを大きく見せて内訳を書かないのは、応募者とのトラブルに直結します。
| 不十分な例 | 望ましい例 |
|---|---|
| 月給28万円〜 | 月給28万円（基本給24万円＋固定残業代4万円／20時間分） ※20時間を超える時間外労働分は別途支給 |
| 年収400万円以上可 | 月給25万円＋賞与年2回（前年度実績：計2.5か月分） |
固定残業代を採用する場合、次の3点を必ず書いてください。
- 固定残業代を除いた基本給の額
- 固定残業代の金額と、それが何時間分か
- 超過分は別途支給する旨
これは法令上の要請であると同時に、応募者からの信頼にも直結します。内訳を明示している求人は、それだけで誠実な印象を与えます。
書いてはいけない表現
年齢制限
募集・採用における年齢制限は、原則として禁止されています。「35歳まで」「若手歓迎」といった表現は避けてください。
例外として認められる場合（長期勤続によるキャリア形成を図る目的での新卒採用など）もありますが、要件が定められています。該当するかどうかは、必ず確認してください。
| 問題になりやすい表現 | 置き換え |
|---|---|
| 35歳までの方 | （原則として記載しない） |
| 若手が活躍中！ | 20代から50代まで幅広い年代が在籍しています |
| フレッシュな方歓迎 | 未経験の方も歓迎します |
| シニア層は応相談 | （年齢に触れない） |
性別に関する制限
性別を理由とする募集・採用の制限は、原則として禁止されています。
| 避けるべき表現 | 置き換え |
|---|---|
| 営業マン募集 | 営業職／営業スタッフ |
| ウェイトレス募集 | ホールスタッフ |
| 看護婦 | 看護師 |
| 女性スタッフ活躍中 | （性別に触れず、職種と業務内容を書く） |
| 主婦歓迎 | 扶養内勤務も相談可／短時間勤務も可 |
その他
- 国籍・出身地・信条による制限：業務上の必要性がない限り不適切です
- 「経験者のみ」の過度な限定：業務上の必要性の範囲で
- 身長・体重・体力の要件：業務上の必要性がなければ、性別による間接差別と判断され得ます
条件が変わったときの対応
募集時に示した条件と、実際に契約する条件が異なる場合、変更内容を明示する必要があります。
面接を経て「思ったより経験が浅いので給与を下げたい」ということはあり得ますが、その場合は変更点を明確に伝え、応募者が理解したうえで判断できるようにしてください。黙って条件を変えるのは認められません。
また、募集を終了したら、求人ページを非公開にするか「募集終了」と明記してください。終了した募集をそのまま残すのは、応募者に無駄な手間をかけさせます。
自社サイトの求人ページ チェックリスト
- 明示が必要な12項目がすべて書かれている
- 就業場所・業務の「変更の範囲」が書かれている
- 試用期間中の労働条件が本採用と異なる場合、その内容を書いている
- 固定残業代の内訳（基本給・金額・時間数・超過分の扱い）が明記されている
- 受動喫煙防止措置の内容が書かれている
- 年齢・性別に関する制限的な表現がない
- 職種名が性別を想起させる語になっていない
- 終了した募集が残っていない
- 賞与・昇給の実績を書く場合、「前年度実績」と明記している
- 応募フォームで取得する個人情報の利用目的を示している
最後の項目は、応募者の個人情報を扱う以上、必要な対応です。プライバシーポリシーの整備についてはプライバシーポリシーとCookie対応の実務をご覧ください。
実際の採用サイトの作り方を見たい場合は、採用サイトのデザイン事例をご覧ください。
制作会社とスタッフの名前まで載せています。
よくある質問
Q. 求人媒体に出すときだけ守ればよいのでは？
自社サイトでの募集も同じ扱いです。「採用情報」ページで応募を受け付けている以上、労働条件の明示が求められます。
Q. 「詳細は面接時にお伝えします」でよいですか？
不十分です。明示すべき事項は、応募の段階で分かるようにしておく必要があります。応募者にとっても、条件が分からないまま応募するのは負担です。書けることは書いてください。
Q. 「アットホームな職場です」は問題ありますか？
法的な問題はありませんが、訴求としては効果が薄い表現です。ほぼすべての求人に書かれているため、差別化になりません。「月平均残業12時間」「有給取得率78%」といった数字のほうが、はるかに伝わります。
Q. 業務委託での募集も同じルールですか？
雇用契約とは扱いが異なりますが、「雇用のように見せて業務委託で契約する」ことはトラブルの原因になります。募集の時点で契約形態を明確にしてください。判断に迷う場合は専門家にご相談ください。
まとめ
- 自社サイトでの募集も労働条件の明示が必要
- 近年追加された「変更の範囲」「受動喫煙防止措置」の記載漏れに注意
- 固定残業代は基本給・金額・時間数・超過分の扱いをすべて書く
- 年齢・性別による制限は原則禁止。職種名にも注意する
- 終了した募集は必ず取り下げる
条件を正確に書くことは、規制対応であると同時に入社後のミスマッチを防ぐ最良の方法でもあります。採用ページの構成そのものは採用サイトに必要なコンテンツと構成をご覧ください。
Webサイトと法令に関する記事
この記事は「採用ページで明示が必要な項目」を扱っています。
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